合同条款设计地跟化骨绵掌似的，基本上把企业方面的风险都化得干干净净。

  我遇到过不止一个咨询者被公司违法辞退，但就是因为劳动合同没有签好，结果公司一分钱都不用赔。

  通过上千次咨询，见过了太多劳动合同里的奇葩条款和坑，我逐渐整理出一个劳动合同条款库。

  今天我就把合同库里埋雷的条款都总结出，来一个maybe全网最全的劳动合同躲坑指南。

  这样将来出现了劳动纠纷，企业就只认合同里面约定的那个金额很低的基本工资。

  风险：会影响经济补偿/赔偿金基数、拖欠的工资、加班费等金额的认定、社保和公积金的缴纳标准等。

  不过这一招现在逐渐不好用了，一种原因是社保现在都是按照上年度月平均薪资来计算了。

  这种其实就是法律规定的，劳动合同中必须对劳动报酬进行约定的这个“死”的设定给盘成“活”的了。

  薪酬调整的难度从原来的必须跟劳动者协商一致，直接降级成公司自己修订制度。

  虽然制度修订也要遵循民主、公示程序等要求，但总比单独跟劳动者协商简单多了。

  这种条款自始无效[1]。 加班需取得劳动者的同意，用人单位不得强行安排加班，除非是有自然灾害、抢险救灾等跟普通劳动者八竿子打不着的紧急状况出现[2]。

  风险：就是以后扯皮会比较烦，遇到这一种条款还是睁大眼睛，大概率是奇葩公司没错了。

  这个就比较恶心了，企业直接在合同里约定按照最低工资的标准来计算加班费。

  不太专业的用人单位会尽量把可调整的地域范围扩大化，比如写某省境内的，还有写什么华东区、华南区的。

  特别是一些一线城市的公司，提前就在合同里约定劳动者“负责”市区内的几个店或处理几个办公区的相关业务。比如北京的有见过从大兴到昌平的，上海的有闵行到奉贤的，反正单程都至少得20-30公里。

  虽然事实上劳动者一直只在其中一个地点办公，但公司动歪脑筋的时候就能随意指派去远郊的办公地点报到了。

  风险：企业能通过显著增加通勤负担来恶心人。对很多深受通勤困扰的小伙伴来着，这完全可以变成一个被逼走的安排。

  然后公司制度里面约定的试用期虽然跟法定的一致，但后面紧跟一条，如果试用期到期公司认为无法转正，劳动者可主动向公司申请延长试用期。

  这个规定一方面规避了劳动合同法中同一用人单位只能约定一次试用期的规定，而且还顺便突破了法定的试用期最长期限。

  除了试用期的长短，大家还一定要检查合同的附件或者公司另外单独出具的录用条件和试用期考核标准。

  合同里刻意避免具体的岗位名称，而是写某个部门比如财务部相关工作或者干脆写一个综合管理类、市场类相关工作。

  风险点：方便后期进行调岗，将调岗的余地扩大化，给了用人单位更多骚操作的空间。让劳动者有苦说不出。

  甚至还有的单位要求员工必须把公司可以随时调岗的规定手抄一遍，证明劳动者知悉且认同这个条款。

  风险：这个倒是没什么风险，因为这个条款自始无效。只不过遇到这么不讲理的企业可能在职过程会比较不舒服。

  PS：单位可以任意调岗的规定违反了法律的强制性规定和公平性原则而无效，即使是手抄也不行。

  对于劳动合同里的通信方式，不要乱填，也不要放自己平时不怎么用的邮箱或者地址。

  企业部分岗位因生产特点或工作性质不能实行标准工时制度的，要经劳动保障行政部门批准才可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。

  现在的趋势就是劳动合同的附件和补充协议越来越多，比如保密协议、竞业禁止、录用条件等一些未尽事宜一般被约定在附件和补充协议之中。

  良心点的是那个大集团在这个公司里占一点点股，心黑一点的可能就是一个供应商或者合作单位。

  不少单位故意用劳务合同来糊弄人，或者找个劳务派遣公司来规避自己的用工责任和风险。

  c.规定企业可以在劳动者违反公司制度后对劳动者进行罚款、或者要求下跪、当中学狗叫等侮辱性惩罚措施的；

  f.劳动合同或者公司制度中规定，劳动者违规操作导致事故，工伤责任自负的；

  h.合同中约定或者单独要求女性劳动者签署一份承诺书，承诺自己在任期内不会生育，否则视为主动离职的；

  如果你曾经遇到过奇葩的劳动合同规定，欢迎一起在评论区跟大家一起“嗨皮”。

  我选择了职场中最容易遇到问题的六大领域（调岗降薪、经济补偿、五险一金、劳动报酬、二倍工资、违约金），准备了全套的应对指南（包含操作思路和流程）以及覆盖仲裁到执行全流程的19个所需模板和注意事项。

  《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是，每月不得超过三十六小时。

  （一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。

  劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

  应届生拿到毕业证书之后，跟企业沟通好入职时间，一般会在入职当天就签订正式的劳动合同，劳动合同有专门的法律《劳动合同法》约束，为了保护自己的合法权益，建议大家在签劳动合同之前认真地学习这部法律。

  劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。

  一般情况下，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用工当天就应该跟劳动者签订书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应自用工之日起一个月内订立书面合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。

  用人单位自用工之日起超过一个月、不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

  劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

  用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

  用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。

  劳动合同必须是书面合同，口头合同无效。劳动合同至少是一式两份，劳动者保留一份，用人单位一份，用人单位一定要盖章。

  签订劳动合同时一定要看清楚劳动合同里的各项条款，里面的各项约定是不是跟 offer 里承诺的一致，包括薪资、福利、签约单位等等，如果不一致，一定要先问清楚再签。劳动合同的效力要高于 offer，如果不一致，以劳动合同中的约定为准。

  2，劳动合同都是制式的，全国各地所有用人单位的劳动合同都是大同小异。一般新入职的员工作为劳动者，处于弱势地位，劳动者基本只有签字的权利，别的权利基本没有。各用人单位劳动合同上的主要内容都是《劳动合同法》规定的，所有的用人单位都会依据本单位的情况适当修改或附加一些条款，以利于自己而限制劳动者。我仅仅针对我个人工作经验说一些细节，提醒刚刚毕业的大学生注意。

  （1）签订前，应该先对公司做一个大致的了解。有的职场小白刚签了合同，工作不到半个月，公司不存在了；公司宣布解散；这会让人很沮丧，心里很不舒服。

  （2）有的单位，让员工在空白劳动合同上签字，员工因为善良、信任别人、处于被动地位等缘故，直接就签了。其实，这个不能签；因为成年人的任何签字，都要承担一定的法律责任。

  （3）员工签字，按手印，日期要写年月日；用人单位，除了盖章之外，也要求用人单位填写年月日，以及代理人姓名。很多人签订的劳动合同，用人单位仅仅只盖一个章子，其它什么也没有。谁让你签合同的，你就可以让谁代为签字。一个人，该有锋芒的时候，就要有锋芒；不能别人让你干嘛你就干嘛。

  （4）劳动合同各执一份。有的单位让员工先签字，然后就收走了，再无下文了。这种情形，要持续问单位索要，直至要回一份为止。如果要过三次，且时间超过一个月，还没有要到，则可以打电线）有的职场小白很听话，用人单位让签劳动合同，他（她）就认真填写并签字，但是用人单位把员工已签过字的两份合同都拿走了，说要加盖公章。这原本无可厚非。但是，劳动合同好几页纸，到底写了什么内容，员工自己也忘记了。就在此时，用人单位和劳动者发生劳动纠纷。劳动合同虽已签字，但合同不在自己手里，到底自己是怎样承诺的，也不知道。所以劳动者很是焦虑和无奈。所以，员工在签字时，一定要拍照留底，以备万一。否则，吃亏的是自己。

  （6）用人单位若让交押金，或扣押身份证、学历证、学位证、职称证等等，都是违法行为。

  （7）“五险一金”是劳动者的权益。《劳动合同法》只说“社保”，没有说“一金”。劳动合同上也是如此，只有“社保”没有“一金”，所以在签订合同时，要约定“一金”，或者询问清楚“一金”。依据《住房公积金管理条例》第十五条：单位录用职工的,应当自录用之日起３０日内到住房公积金管理中心办理缴存登记,并持住房公积金管理中心的审核文件,到受委托银行办理职工住房公积金账户的设立或者转移手续。

  （8）没有“实习期”这一说。《劳动法》、《劳动合同法》均无实习期这一说。凡是约定实习期的，均是违法行为。实习期是毕业前“工作”的一段时间。毕业后，没有实习期，只有试用期。医学院或医科大学毕业的，刚去医院工作，俗称“实习期”，实际是劳动合同期。或者说“实习期”是《劳动合同法》没有颁布之前的用语，《劳动合同法》颁布之后，只要“试用期”，再无“实习期”。

  （10）先约定劳动合同期限，再约定试用期期限。合同是一年期的，试用期为一个月；合同期限1至3年的，试用期为两个月；合同期限3年以上的，试用期不超过6个月。合同期限不足三个月的，不能约定试用期。试用期只能约定一次。试用期包含在劳动合同期限内。

  （11）有的劳动合同期限是3年，而试用期没有填写。劳动者也不管闲，就稀里糊涂签字了。当初签字时，用人单位说试用期是3个月；等到3个月快结束时，用人单位又该口，告知劳动者，试用期是六个月。劳动者因没有证据，白白受气，不得不接受6个月的试用期。所以合同上的试用期一定要填写清楚。这都是坑。

  （12）如果是公办教育机构，或公办医院、研究所等，则优先受《事业单位人事管理条例》的调节，试用期是12个月。如果是机关单位，则优先受《公务员法》的调节。如果是私立教育机构，可以视同企业，凡企业均适合于《劳动合同法》的调节。如果是部队单位，除了受《劳动合同法》调节外，也受单位内部文件或上级单位文件规定制约。

  （13）问清楚什么时候开始缴纳社保，这个《劳动合同法》上没有规定。签订的劳动合同上也没有约定。有的用人单位，在员工入职3个月后才缴纳社保，这是不规范的。《社会保险法》上有规定，依法应该在员工入职满30天的第二个月发工资日缴纳社保。同时问清楚，合同终止时，如果不续签，离职当月社保是怎么缴纳的？

  （14）建议大学生第一次签订合同时，先签订一年期合同。因为很多职场小白，第一天签合同，没过几天，随便一句＂有事”就要离职。这虽然不算什么，而且这也不违法，但是这违背了自己的承诺。合同是一种契约；签合同是一种承诺。如果你无故违背承诺，则这对你的自信心和意志力都是有影响的。你可能觉得无所谓，但这种影响在你内心深处会埋下不良的种子。这其实是一种不讲信用的表现。刚入职场的小白，应该养成讲信用的习惯，这对自己是有益处的。别人不讲信用，你管不了，但你自己不能不讲信用。工作一年以后，有了一些经验，对公司也了解了，对社会也增加了很多实际认知，对自己的优势和劣势也有一些认识了，自己也会有更长远更实际的想法，合同到期之后，可以续签，也可以终止。

  （15）签合同时，先不要急于签字。拿回去，仔细读一遍，等两天，或者与其他老同事交流一二，再签字。也许你的领导催你，别人都签了，你怎么这么磨蹭；或者说，就是签个字，也没什么可怕的；但你要沉住气，不急；即便你拿回家不看，也要等两天再说。学会决策前，等一等的习惯。一旦决策了，则要执行。

  （16）劳动合同上如果有保密条款，即你离职后要保守原公司的秘密。如果约定期限大于2年，则你可以提出异议；若无约定补偿金，则你也要提出异议；若约定补偿金低于你工资的30%，则你也要提出异议。

  （17）违约金。如果劳动合同上约定有员工承担违约金的情况，你要看清楚。法律规定，只有两种情况可以约定劳动者承担违约金，一是劳动者接受专项培训，不到服务期的；二是劳动者违反竞业协议的。其它约定劳动者承担的违约金，都是违法约定的，也是无效的。

  （18）签订劳动合同时，有些小城市的用人单位要求女员工写承诺书，怀孕自动离职；有的要求写，入职当年怀孕自动离职。如果你不写，则不录用你。这两种情况都是违法的，但前者是无理的，后者如果站在用人单位的角度，则有一定的合理性的。如果是后者，你尽量不要在入职当年怀孕。如果是前者，你就写。因为这两种情形都是违法的，也是无效的。船到桥头自然直，只要是已婚妇女，怀孕是喜事好事。写完之后，你拍照留底，保存好。以备后用。

  （19）即便是签订了劳动合同，包括签订的无固定期限劳动合同，用人单位也可以有足够的理由轻松解除（终止），所以你也要遵守企业管理制度，也要努力工作，做好本职工作。

  （20）签订过的劳动合同，即便离职了，也要保存起来。30年以后，如果你临退休时，发现自己的社保缴纳不足月（社保至少应缴纳180个月），那么你可以起诉自己曾工作过的单位，让其补缴未缴的一个月或二个月的社保，如果该单位还存在。很多员工离职时不查询自己在原单位社保缴纳是否足月？事后发现了，可能是少缴一个月或二个月，因为忙，或因为自以为无关紧要，或因为面子问题，就不再追究原单位的责任，如此，最终有可能给自己带来麻烦。

  （21），有些用人单位当年3月份校招时与大学生签订劳动合同，约定7月份（即毕业后）入职上班，但大学生因故不履行合同，重新做选择了。这种情形，不违法。大学生应当及时与用人单位沟通，诚恳致歉。如果合同上约定有违约金，则是违法的。这种情形，没有建立劳动关系，所以不存在违约金。

  （22），有一种情形，用人单位以可以办理某大城市的户口为诱惑，与大学生签订了劳动合同。大学生签订合同后，也办理了户口迁移，但大学生因故想解除劳动合同，不去该单位上班。这种情形，大学生则应当依据合同约定赔偿违约金。

  （23），如果你是老板，那么当你和员工签订劳动合同时，关于劳动合同期限，最好是三年以上，或者时间越长越好。因为很多劳动者，在一个公司工作一段时间之后，都会离职。“外面的世界很大，我想去看一看”。一旦员工熬不到劳动合同期限结束，那么当劳动者主动离职时，则没有经济补偿金。这对老板而言，是节约成本和利润。

  （24）签订劳动合同的时间，法律规定是入职一个月内签订。超过一个月不满一年没有签订劳动合同的，那么用人单位应当每月给员工支付二倍工资。

  （25）另外，签订劳动合同时，应签骑缝章。即在几页纸的缝隙中签自己的名字。一般劳动合同都有3页以上的纸，一边是订书针钉住了，在另一边把几张纸适当措个缝隙，写上自己的名字。防止他人更换其中的一页或几页。

  （26）劳务派遣工的劳动合同，最低劳动合同期限为2年。外卖小哥快递小哥要记住。

  是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。三、劳动者个人需要留存劳动合同吗？

  如果用人单位末将劳动合同文本交给劳动者留存，劳动者手中没有劳动合同文本，一旦发生纠纷，可能会增加劳动者维权难度。劳动者可以向用人单位提出要求请其给自己一份劳动合同文本留存也可以向当地劳动保障监察部门投诉请其责令用人单。

  是否约定试用期，由双方当事人根据情况协商，也可以不约定。当事人没有约定试用期的劳动合同不影响其成立与生效。

  按照规定，在入职个月内订立书面劳动合同都是可以的。要是超过一个月，应当向员工每月支付2倍工资。Q2：试用期期间，用人单位可以随意压低工资，甚至不给工资吗？

  为维护试用期劳动者的工资报酬权益，《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》规定了劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。>

  三方协议不是劳动合同。它是学校管理就业的手段，主要涉及到应届生身份和落户、调档等问题，效力一般持续到正式签订劳动合同为止。#学校就业办（语重心长）：儿啊，以后的路，就靠你自己走啦～

  Offer也不是劳动合同。用人单位单方面发出的offer可以视为要约，劳动者确认接受后，形成的通常是一份普通合同，内容比正式劳动合同简单很多，因此不能代替劳动合同。

  书面劳动合同是认定劳动关系最有力的证据，如果不订立书面劳动合同，劳动者的权利很难得到保护。#宝藏：入职一个月内不订立劳动合同，可以要求付双倍工资哦

  《劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”

  《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

  如果用人单位坚持不订立书面劳动合同，可以保留好工卡/工牌、工服、考勤记录、工作沟通记录等证据，向劳动监察部门投诉。但如果三方协议和offer等书面文件具备基本劳动合同条款，也可能被法院「视为」书面劳动合同，你就没法薅双倍工资羊毛了。

  用人单位在法律上根本不存在，比如未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营#喂，你是幽灵吗？日后发生争议时，基本只能去寻找单位出资人。

  日后发生争议时，难以确定#金主爸爸，劳动仲裁申请可能不被受理，或给对方留下抗辩机会。

  日后发生争议时，如果不能证明劳动合同履行地在本地，有可能需要到外地申请劳动仲裁，大大增加维权成本。

  可以事先在“国家企业信用信息公示系统”、“信用中国”、“天眼查”或“企查查”等网站上查询用人单位的全称、类型、经营范围、规模、存续状态、业绩、口碑等，检查劳动合同上的名称、公章是否都与查询结果一致。

  如果发现问题，劳动者有权要求与真实、准确、合法的用人单位订立劳动合同，否则建议不要提供劳动。

  用人单位在外地的，应综合考虑日后发生争议的概率，评估自己是否愿意承担相应的风险。

  有些单位相互关联，明明跟A单位签了劳动合同，却被派去帮B单位干活。日后发生争议时，要考虑到A、B单位互相#甩锅（A说你没帮它干活，B说你没跟它签劳动合同）、难以确定责任单位的可能性。

  可能在实际用工中与本单位员工待遇不同；在遇到一些具体问题时，如工伤认定等，操作复杂程度有所上升。

  如果必须为订立劳动合同单位之外的其他单位提供劳动，又并非劳务派遣，则应该得到订立劳动合同单位的书面认可或指示，并保留好在不同用人单位劳动的证据。

  在不得不签订劳务派遣合同的情况下，尤其需要确认派遣单位是否具备合法资质，如果是小公司则需要定期关注他们是否按时缴纳五险一金、操作流程是否规范等。#法学科班出身的小编我就曾经被雷炸过，血泪教训

  为避税等目的订立阴阳合同，比如一份对外的薪资较低，一份对内的（或者口头的）薪资较高。日后发生争议时，证据上可能面临不利。

  用人单位可能会在合同空白处填上对劳动者不利而对单位本身有利的内容，如较少的工资、更长的工作时间、与协商不一致的福利待遇等。但日后发生争议时，#哎，有理说不清……

  影响辞职自由，日后无法正常申请劳动仲裁和诉讼等。有些公司甚至会利用劳动者的身份信息进行其他非法活动。

  日后发生争议时，劳动者手里会缺少最关键的依据，增加举证成本和困难，给对方留下抗辩机会。

  《劳动合同法》第十七条：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

  如果用人单位提供的合同对于这些条款约定不明，劳动者应当要求补充并写进书面合同，同时可以将协商过程录音留证。其中一些重点条款我们将在下文继续为大家分析。

  《劳动合同法》第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

  《劳动合同法》第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

  《劳动合同法》第二十一条：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

  劳动者可以根据自身情况判断用人单位的合同内容中有无违反上述法律规定的条款，并与对方进行沟通，过程中录音留证。如果沟通不成，根据单位和自身情况综合判断，决定是拒绝订立劳动合同、直接止损，还是先订立劳动合同，日后发生争议时，再以此为证据申请劳动仲裁。

  如果入职后用人单位实际安排的工作岗位和内容与劳动者预期或当初的口头约定不一致，劳动者将很难证明。

  日后发生争议时，用人单位可能以劳动合同约定为准，作出有利于自己的解释，损害劳动者的利益。

  日后很容易发生争议，但#劳动者可以大胆甩锅，因为用人单位不但需要证明调岗的必要性、正当性、合理性，还要保证调整后的工作内容劳动者有能力完成，工资待遇等劳动条件无不利变更，劳动强度不应当有所明显地增加，工作内容与劳动技能基本匹配。

  日后因工作地点变动发生争议倒也不一定会输，但为了保险起见，#不签不明不白的合同

  假如工作时长没有超过法律允许的限度，那么合同约定的具体工作时间即便不是周一到周五、早九点到晚六点等正常安排，也很可能是有效的约定，劳动者应慎重考虑是否可接受。

  #虽然现实很骨感但请知晓你的权利，劳动者有权拒绝加班，除非遇到天灾人祸紧急事故公共设备抢修……

  《国务院关于职工工作时间的规定》第三条：“国家实行职工每日工作8小时、平均每周工作40小时的工时制度。”

  《劳动法》第四十条：“企业在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”

  《劳动法》第四十一条：“企业由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后能延续上班时间，一般每日不允许超出一小时；因特殊原因要延长上班时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长上班时间每日不允许超出三小时，但是每月不允许超出三十六小时。” #虽然现实很骨感但请知晓你的权利：超过36小时可以投诉用人单位，依据是《劳动保障监察条例》(国务院423号令)第25条：“用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。”

  《劳动法》第四十二条：“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施出现故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。”

  现实中由加班费引发的纠纷非常多，核心是加班费计算基数谈不拢，用人单位往往据理力争采用当地最低工资标准。劳动者应该在合同签订前就与用人单位明确自己可接受的加班费计算基数（即“正常工作时间工资”），否则后患无穷。

  很可能是用人单位为节省加班费而设计出的骚操作。日后如果发生争议，劳动者主张额外加班费时，用人单位可能会以双方约定为理由进行抗辩，虽然不一定能得到劳动仲裁机构或法院支持，但也增加了劳动者维权的障碍。

  加班工资＝月加班费计算基数÷21.75天÷8小时×加班小时数×（工作日加班：150%；休息日加班且未安排补休：200%；法定休假日加班：300%）

  法律依据是《劳动法》第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”#前方高能：法定休假日是带薪假期（与周末不同，周末是不计薪的），即使不上班依然有100%的工资，因此法定节假日上班的实发工资应该是100%+300%=400%

  劳动者可以根据自身情况判断用人单位的合同内容中有无违反上述法律规定的条款，并与对方进行沟通，过程中录音留证。如果沟通不成，根据单位和自身情况综合判断，决定是拒绝订立劳动合同、直接止损，还是先订立劳动合同，日后发生争议时，再以此为证据申请劳动仲裁。

  日后如果用人单位按书面约定发工资，劳动者很难主张对方应按口头约定发更高的工资。

  如果劳动合同约定底薪3000元/月，绩效另计，但并未约定绩效如何计算，那么劳动者实际上可能很难拿到绩效部分。

  99%违法，#而且你要是同意了，那你可能也是有责任的。核心是劳动关系和社保关系必须一致，否则风险巨大，到时候可能工伤待遇拿不到、失业保险金领不了、退休不被批准、被计入信用档案、罚款甚至承担刑事责任……#赔了夫人又折兵

  违约金不允许超出用人单位提供的培训费用，而且实际支付金额按剩余服务期所占比例计算。

  《劳动合同法》第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不允许超出用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不允许超出服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。企业与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”

  劳动合同条款如果违反本条法律，劳动者可以向企业指出，要求修改，并将协商过程录音留证。如果沟通不成，根据单位和自身情况综合判断，决定是否拒绝订立劳动合同。

  无效，#你是高管吗？你是高级技术人员吗？你是负有保密义务的人员吗？你不是，你就是个自由的打工人

  #薛定谔的条款，各地判决不一，竞业限制条款可能有效，可能无效。但只要劳动者受到竞业限制，企业就一定要支付经济补偿。

  日后如果发生争议，违约金可能会被法院调低。为减少诉讼成本，建议签订合同前就跟企业谈好价格。#风平浪静时，有线攻略

  《劳动合同法》第二十三条：“企业与劳动者可以在劳动合同中约定保守企业的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，企业可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向企业支付违约金。”

  《劳动合同法》第二十四条：“竞业限制的人员限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由企业与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

  《劳动合同法》第二十五条：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，企业不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

  出现违反上述条款的情况，劳动者可以向企业指出，要求修改，并将协商过程录音留证。如果沟通不成，根据单位和自身情况综合判断，决定是否拒绝订立劳动合同。

  末位并不等于不能胜任工作。末位员工确实不能胜任工作，对其进行培训或调整工作岗位之后还不能胜任的，才可以解除劳动合同。

  能约定服务期的只有一种情况（企业提供了专项培训），能约定违约金的只有两种情况（违反服务期、违反竞业限制#默认规则：劳动者提前离职不需要支付违约金，只需要提前30日书面通知企业）。特殊待遇（户口、房、车）和保密义务虽然不可以约定服务期和违约金，但劳动者因提前离职或泄密造成企业损失的，需要承担赔偿责任。

  《劳动合同法》第二十六条：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）企业免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”

  《劳动法》和《劳动合同法》对于何种情况下企业可以解除劳动关系有着明确的规定，企业如果在劳动合同中单独设立条款，有可能就是为了免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。劳动者有权向企业指出，要求修改，并将协商过程录音留证。如果沟通不成，根据单位和自身情况综合判断，决定是否拒绝订立劳动合同。

  可以参考人力资源与社会保障部发布的劳动合同范本，对比劳动合同中是否出现其他反常条款（例如约定合同发生争议时适用某不知名小国家的法律）。

  即使劳动者与企业订立了劳动合同，其中违反法律法规的部分也不会生效，大多数情况是由企业来承担相关的不利后果。但劳动者不应恶意利用这一点，还是以双方平等协商、达成一致为主要原则，日常工作中注意保存证据，在有需要的时候能够证明事实、维护自己的正当权利即可。